Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности остается одной из наиболее спорных причин расторжения трудового договора. Работодатель должен доказать не только отрицательный результат аттестации, но и соблюдение всей установленной процедуры. Об этом сообщает «Аргументы и факты».
Поводом для сомнений может стать аттестация, критерии которой заранее не закрепили в локальном акте, а задания не связаны с реальными обязанностями сотрудника. Нарушением также считается формирование комиссии без учета мнения профсоюза. Исполнительный директор АНО «Центр поддержки карьерных решений» Михаил Сапир отметил, что даже подтвержденная комиссиями нехватка квалификации сама по себе не позволяет немедленно уволить работника.
Конституционный суд ранее указал, что отрицательное заключение аттестационной комиссии необходимо, но не является достаточным основанием для увольнения. Суд оценивает обстоятельства дела в совокупности, включая соблюдение порядка проверки и обоснованность ее результатов. После получения уведомления сотруднику рекомендуется запросить документы о проведении аттестации и собрать подтверждения надлежащего исполнения своих обязанностей.
До расторжения договора работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника, включая нижестоящие и менее оплачиваемые должности. Также учитываются условия труда и состояние здоровья работника. От предложения можно отказаться, если оно не соответствует квалификации, противопоказано по медицинским причинам или требует переезда, который не предусмотрен трудовым договором.
Закон не обязывает компанию направлять сотрудника на обучение перед увольнением, однако отказ от попытки устранить недостаток квалификации может увеличить риск судебного спора. Если суд признает увольнение незаконным, работника могут восстановить в должности, а работодателя обязать выплатить средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на представителя. Кроме того, организации может грозить административный штраф по статье 5.27 КоАП РФ.
При согласии сотрудника на перевод условия необходимо закрепить в дополнительном соглашении и приказе. В документах следует точно указать должность, обязанности, оклад, порядок выплаты премий, график и место работы, а также срок перевода. При временном переводе продолжительностью до года по окончании установленного периода работодатель обязан предоставить прежнюю работу, тогда как постоянный перевод возможен только по соглашению сторон.