Работодатель в Германии вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником во время болезни. Сам факт нахождения на больничном не делает увольнение автоматически законным или незаконным, поэтому необходимо учитывать причину расторжения, размер компании, продолжительность работы и установленный срок уведомления.
Как поясняет «МК в Германии», окончание испытательного срока не всегда означает немедленное получение полной защиты от увольнения. Важен также шестимесячный период, после которого обычно начинает действовать Закон о защите от увольнения. Эти правила, как правило, применяются в организациях с численностью более десяти сотрудников.
Если уведомление было вручено до истечения шести месяцев работы, общая защита могла еще не распространяться на сотрудника. При этом двухнедельный срок предупреждения обычно действует только в течение согласованного испытательного периода, который не может быть дольше шести месяцев. После его завершения обычно применяется срок не менее четырех недель — до 15-го числа или до конца месяца, если договором или коллективным соглашением не предусмотрены другие условия.
Для оценки ситуации имеют значение точные даты начала работы, окончания испытательного срока и получения письменного уведомления. Работодатель обычно обязан продолжать выплату заработка во время болезни в течение шести недель. Если увольнение связано именно с нетрудоспособностью, право на такую выплату не прекращается автоматически, однако при увольнении по другой причине обязанность работодателя, как правило, заканчивается вместе с трудовыми отношениями.
После прекращения выплат работодателем при соблюдении необходимых условий может назначаться пособие по болезни. Все медицинские документы, трудовой договор и письмо об увольнении следует как можно скорее передать адвокату, специализирующемуся на трудовом праве. Это позволит проверить законность расторжения договора и правильность расчета выплат.
Иск о защите от увольнения необходимо подать в течение трех недель после получения письменного уведомления. Пропуск этого срока может существенно осложнить оспаривание увольнения. Даже если сотрудник не планирует возвращаться на прежнее место, нарушения в сроках или выплатах могут повлиять на переговоры с работодателем.