Ожидания по зарплате у жителей России сильно отличаются в зависимости от группы. Так, женщины в среднем рассчитывают на прибавку в 27%, а мужчины — на 24%. Сотрудники младше 35 лет считают справедливым увеличение дохода на 23%, тогда как работники старшего возраста называют цифру в 26–27%. Наибольшие запросы у тех, кто получает от 100 до 150 тысяч рублей в месяц: они считают, что прирост должен составлять 29%. При этом только 14% опрошенных устраивает повышение в пределах 5–10%, что ближе всего к реальной ситуации на рынке.
Одновременно работодателям приходится тщательно просчитывать все расходы. Сотрудник с окладом 100 тысяч рублей обходится минимум в 140 тысяч в месяц еще до учета ДМС, подбора и адаптации. В эту сумму заложены страховые взносы (30% от оклада плюс взносы на травматизм), резерв на отпуск, оплата первых трех дней больничного и скрытые издержки, такие как текучесть кадров. Для редких специалистов и инженеров закрытие одной вакансии может стоить 120–250 тысяч рублей, а при текучести 20% в команде из десяти человек к годовому фонду оплаты труда (ФОТ) ежегодно добавляется 120–160 тысяч только на рекрутинг.
«Утверждение, что сотрудник обходится работодателю «минимум на 40% дороже оффера», не совсем верно, — уточняет член генерального совета «Деловая Россия» Андрей Глушкин. — В оффере может быть указана сумма до удержания НДФЛ или на руки — это уже разные базы сравнения. Дополнительные расходы сами по себе не делают повышение невыгодным: компании нужно сопоставлять их со стоимостью замены человека и результатом его работы». Для бизнеса расчет остается строгим: повышение оклада ведет к росту и самих выплат, и связанных начислений, поэтому любая прибавка — результат расчета, а не проявление щедрости.
На этом фоне компании все чаще отказываются от привычных бонусов. Согласно исследованию «Актион Бухгалтерия», 36,2% организаций не станут платить годовую премию по итогам 2026 года, хотя в 2025-м эти же компании ее выплачивали. Почти половина респондентов (46,9%) не собираются премировать весь коллектив, у 20,4% решение пока не принято, и только 22,3% гарантированно выплатят вознаграждение всем сотрудникам. Основная причина — ухудшение финансовых показателей: рост налоговой нагрузки и высокая ключевая ставка ЦБ, из-за которой заемные средства становятся экономически невыгодными.
«Я бы не рассматривала 26% как рабочий ориентир для переговоров с руководителем, — подчеркивает HR‑директор Алёна Старовойт. — Эта цифра — скорее показатель разрыва между ожиданиями сотрудников и возможностями бизнеса. Даже рост на 20% создает существенную нагрузку на фонд оплаты труда». По ее мнению, для продуктивного разговора с работодателем сотруднику стоит подготовить четыре группы аргументов: как изменился объем его ответственности, какие измеримые результаты принесены компании, какова рыночная стоимость аналогичного специалиста и какую ценность компания получит в обмен на его более высокий доход. «Гораздо убедительнее звучит формулировка: «За год я взял на себя еще два направления и увеличил объем продаж на X%. Сейчас моя зарплата ниже медианы по рынку — предлагаю обсудить пересмотр на 20%», чем аргумент «У меня ипотека, поэтому хочу +26%»», — отмечает эксперт.
Партнер B&C Agency Артём Романюк тоже связывает шансы на повышение с финансовым положением компании и ценностью специалиста. «Добиться такого повышения реально, но многое зависит от финансового положения компании и ценности специалиста для бизнеса, — говорит он. — Если работодатель не готов повысить оклад сразу, можно договориться о поэтапном пересмотре зарплаты или бонусах за результат». При этом, несмотря на экономию на премиях и заморозку найма, конкуренция за вакансии остается высокой: на одну позицию подается множество резюме, а поиск квалифицированных кадров занимает много времени. «Оснований предсказывать массовые увольнения по одному опросу о зарплатах нет, — считает Андрей Глушкин. — Компания может экономить через заморозку найма, отказ от замены ушедших сотрудников, пересмотр отдельных расходов».